خلاصه کتاب بزرگترین سرمایه رهبر اثر جان سی مکسول

بفرست برای دوستت
مشخصات کتاب

فهرست مطالب

مطالعه خلاصه کتاب بزرگترین سرمایه رهبر اثر جان سی مکسول باعث می شود که بتوانید فرهنگ رهبری را در سازمان خود ایجاد کنید!

به نظر شما چه چیزی باعث موفقیت یک سازمان می شود؟ ممکن است رازهای زیادی وجود داشته باشد، اما یکی از آنها بسیار مهم است و آن هم رهبری خوب است. یک مطالعه جهانی که در سال 2011 منتشر شد، نشان داد سازمان ‌هایی که رهبران بزرگی دارند، به احتمال زیاد در زمینه‌ هایی مانند سود، کیفیت محصول و رضایت مشتری، رقبای خود را شکست می ‌دهند.

به طور دقیق، احتمال آن 13 برابر بیشتر است. طبیعتاً این بدان معناست که رهبران خوب تقاضای زیادی دارند. اما آنها نیز کمبود دارند. بنابراین، اگر می‌ خواهید رهبری بهتر در سازمان خود داشته باشید، باید چه کاری انجام دهید؟

راه حل این است که رهبران بزرگ جدیدی ایجاد کنید و هدف این کتاب نشان دادن چگونگی انجام این کار است. بهتر از همه، وقتی روی رهبری سرمایه گذاری می کنید، تلاش شما در تمام سطوح گسترش می یابد و سازمان شما تقویت می شود.

 

خلاصه کتاب بزرگترین سرمایه رهبر + نکات کلیدی

در این خلاصه کتاب در سایت نگرش نیک یاد خواهید گرفت:

  • چگونگی تشخیص پتانسیل رهبری.
  • آنچه رهبران می توانند از نویسندگان بیاموزند.
  • چگونه یک ابر گروه از رهبران را گرد هم بیاوریم؟

 

داشتن رهبران بزرگ، بخش مخفی هر سازمان موفق است.

آیا به یاد دارید که انجام پروژه های گروهی در مدرسه چقدر خسته کننده بود؟ مردم بی ‌پایان ایده‌ های خود را به اطراف پرتاب می ‌کنند، برای همیشه در دایره صحبت می‌ کنند، برای همیشه در تصمیم‌ گیری شکست می ‌خورند.

چنین مکالمات بیهوده ای می تواند ادامه پیدا کند، مگر اینکه کسی جلو بیاید و مسئولیت را بر عهده بگیرد. این شخص ساختار بحث را به ارمغان می آورد، به اتصال نقاط بین ایده ها کمک می کند، حتی وظایف و مسئولیت ها را تعیین می کند. به طور ناگهانی، اتمام پروژه بسیار واقعی تر به نظر می رسد!

قدرت در اعداد وجود دارد و این در مورد رهبری خوب نیز صادق است. مطمئناً، باید یک رهبر کلیدی مسئول باشد، اما این بدان معنا نیست که تیم او نباید توانایی های رهبری داشته باشد. به قول پیتر دراکر، کارشناس مدیریت:

“هیچ مدیر اجرایی تا به حال آسیبی ندیده است، زیرا زیردستانش قوی و موثر بودند.”

توسعه رهبران در سازمان شما مزایای زیادی دارد. برای مثال، هرچه رهبران بیشتری داشته باشید، منابع بیشتری در اختیار شما قرار می گیرد. آیا یک نفر می تواند همه چیز را زیر نظر داشته باشد؟ هر مشکلی را حل کند، هر ایده درخشان را تولید و اجرا کند؟ واضح است که نمی تواند. بنابراین یک رهبر بزرگ باید تفویض اختیار کند و برای این کار، نیاز به وجود یک شبکه سازمانی کامل از رهبران است.

آنها مطمئن خواهند شد که سازمان در دستان افراد خوب است. همچنین آنها دسترسی به مجموعه جدیدی از دیدگاه ها و بینش ها را ارائه می دهند. تیمی از رهبران چشمگیر به شهرت سازمان شما می افزاید. این به شما کمک می کند تا افراد با استعداد را جذب کنید، زیرا به رشد شما کمک می کنند.

تیمی از رهبران به شما نیروی حرکتی می دهند که برای ادامه کار نیاز دارید. اگر یک فرد قوی بخواهد یک ماشین سنگین را به بالای تپه هل دهد، خب، مطمئناً با مشکل مواجه خواهد شد. اکنون، گروهی از افراد به همان اندازه قوی را تصور کنید که به او ملحق می شوند. حالا آن ماشین خیلی سریع حرکت می کند و این همان مزیتی است که وقتی روی رهبران در حال توسعه سرمایه گذاری می کنید، به دست می آورید.

بنابراین، چگونه می ‌توانید آن دسته از رهبرانی را توسعه دهید که به سازمان شما برتری می ‌دهند؟ خب، ابتدا باید افرادی را پیدا کنید که بتوانند آن نقش ها را ایفا کنند و سپس، شما باید آنها را پرورش دهید. در مورد این موضوع بیشتر خواهیم آموخت، به مطالعه این خلاصه کتاب فوق العاده ادامه بدهید.

فرض کنید باید بازیکن جدیدی برای یک تیم بسکتبال دبیرستانی پیدا کنید. چگونه در مورد آن اقدام می کنید؟ می توانید از اولین بچه قد بلندی که می بینید بپرسید. اما اگر او در زمین خوب نباشد چه؟ شما افرادی را ثبت نام می کنید که در این نقش عالی هستند. پیدا کردن یک بازیکن جدید و مناسب به این شیوه مانند تلاش برای رسیدن به هدفی است که نمی توانید ببینید و تقریبا غیرممکن است.

راه بهتری وجود دارد. ابتدا نقاط قوت و ضعف تیم فعلی را ارزیابی کنید و سپس به دنبال بازیکن با استعدادی بگردید که بتواند خلاءها را پر کند. همچنین باید رهبران بالقوه را شناسایی کنید.

در اینجا چند سوال برای شما به وجود می آید:

✅ چشم انداز شما برای سازمان چیست؟

✅ اهداف شما برای آن چیست؟

✅ چه منابعی به شما در دستیابی به آن اهداف کمک می کند؟

✅ آیا می توانید افرادی را نام ببرید که در همه این زمینه ها مناسب باشند؟

شما باید در حال توسعه آنها باشید. همانطور که جان سی مکسول (John C. Maxwell) توضیح می ‌دهد:

اگر مأموریت سازمان شما بالا رفتن از درختان است، باید سنجاب ‌ها را استخدام کنید، نه اینکه اسب‌ ها را برای انجام این کار آموزش دهید.

شما می ‌دانید که چه شخصی با توجه به سابقه ‌اش برای سازمان شما مناسب است. آنها سابقه دستیابی به نتایج ستاره ای در مناطق مناسب را خواهند داشت. به یاد داشته باشید: سنجاب ها اسب نیستند. سابقه کاری مهم است، زیرا پتانسیل کمک به دیگران را برای دستیابی به نتایج عالی نشان می دهد.

هنگامی که می دانید به چه نوع افرادی در سازمان خود نیاز دارید، می توانید افرادی را که دارای پتانسیل رهبری هستند، تقویت کنید. بنابراین، چگونه آنها را پیدا می کنید؟ افرادی که استعداد رهبری دارند، در به عهده گرفتن مسئولیت خوب هستند و از آن لذت می برند.

  آموزش تندخوانی رایگان با جیم کوییک - قسمت 2

همچنین آنها این توانایی را دارند که دیگران را به سمت خود بکشانند و بر آنها تأثیر بگذارند. این مهارت ها برای ترغیب افراد به سمت یک هدف مشترک ضروری هستند. اما استعداد رهبری به تنهایی کافی نیست. افرادی که انتخاب می‌ کنید باید بخواهند رهبری کنند و آماده باشند تا در برابر شکست، سخت تلاش کنند. همچنین آنها باید آنقدر پرشور و خوش اخلاق باشند تا دیگران را متقاعد کنند که از آنها پیروی کنند.

 

انگیزه باعث می شود رهبران آینده شما شروع به کار کنند و ایجاد عادات خوب به آنها کمک می کند تا راه را طی کنند.

در بخش قبلی، متوجه شدیم که استعداد و سابقه خوب برخی از ویژگی‌ هایی هستند که به شما کمک می‌ کنند یک رهبر بالقوه را شناسایی کنید. اما این دو چیز به تنهایی یک رهبر بالقوه را به یک رهبر بزرگ تبدیل نمی کند. از این گذشته، افراد با استعداد زیادی وجود دارند که شغلشان از بین می رود. رهبران مشتاق به چیزی نیاز دارند که آنها را به سمت جلو سوق دهد. اینجاست که انگیزه و عادت به وجود می آید.

بیایید با انگیزه شروع کنیم. افراد مختلف با چیزهای مختلف انگیزه می گیرند. بنابراین، هنگامی که در حال توسعه یک رهبر هستید، باید بدانید که چه انگیزه ای برای آنها مناسب است؟ در طول حرفه رهبری طولانی، نویسنده هفت انگیزه مشترک را شناسایی کرده است. بیایید آنها را یکی یکی مرور کنیم.

در اینجا احساس هدف، نیاز به خودمختاری و وعده ایجاد روابط وجود دارد. همچنین افراد می توانند در ایده رشد شخصی و حرفه ای انگیزه پیدا کنند. برخی از آنها با میل به تسلط بر یک مهارت، نیاز به شناخت و در نهایت وعده پاداش مالی هدایت می شوند. وقتی می دانید چه چیزی به رهبران بالقوه شما انگیزه می دهد، می توانید دقیقاً آنچه را که نیاز دارند به آنها بدهید.

به عنوان مثال، اگر فردی با انگیزه پولی خوشنود می شود، می ‌توانید به او وعده افزایش حقوق بدهید. یا اگر آنها بر اساس تسلط هدایت می شوند، فرصت هایی را برای تقویت یک مهارت خاص فراهم کنید. بسیاری از افراد بیش از یک محرک خواهند داشت، بنابراین ممکن است لازم باشد انعطاف پذیر باشید.

اکنون، انگیزه، در آغاز سفر رهبری یک فرد مفید است، اما همیشه در بلندمدت پایدار نیست. یک روز، رهبر شما ممکن است متوجه شود که دیگر از فکر پولِ بیشتر یا ارتباطات قدرتمند الهام نمی گیرد. راه حل چیست؟ شما باید به آنها کمک کنید تا عادت هایی ایجاد کنند که آنها را به خط پایان برساند.

نشان دهید که به آنها ایمان دارید، آنها را در مواقع سخت تشویق کنید، آنها را برای انجام کارهای درست آموزش دهید و خود را به عنوان یک نمونه خوب معرفی کنید و در عوض، آنها به طور مداوم برای بهبود خود تلاش خواهند کرد. با گذشت زمان، این ثبات منجر به عادت می شود و عادت به بهبود همیشه چیزی است که در نهایت آنها را به رهبران بزرگ تبدیل می کند.

 

رهبران نوپا زمانی پیشرفت می کنند که فرصت یادگیری از رهبران تثبیت شده و ارتباط با آنها را داشته باشند.

آیا تا به حال نام گروه نویسندگان را شنیده اید؟ اعضای آن به طور مرتب گرد هم می آیند تا پروژه های نوشتاری خود را به اشتراک بگذارند و به یکدیگر بازخورد بدهند. مهمتر از همه، آنها یکدیگر را برای تمرین و رشد مهارت خود مسئول می دانند و این به هر یک از آنها کمک می کند تا مهارت خود را بهبود بخشند.

به عنوان فردی که در تجارت رهبرانِ در حال توسعه است، می توانید از نحوه اداره چنین گروه هایی چیزهای زیادی دریافت کنید. دادن فرصت به رهبرانِ مشتاق برای یادگیری از دیگران، بسیار سودمند است.

نویسنده این فضا را به عنوان میز رهبری توصیف می کند، گردهمایی هایی که در آن رهبران می توانند با هم یاد بگیرند، موفقیت ها و شکست های خود را به اشتراک بگذارند و مهارت های رهبری را ایجاد کنند.

یک میز رهبری نباید یک فضای ویژه VIP برای بهترین رهبران سازمان شما باشد. آن را با دعوت از افراد با پتانسیل رهبری، گسترده کنید. به آنها فرصت یادگیری بدهید و تک تک آنها را تشویق کنید تا شرکت کنند.

تنها در این صورت است که آنها واقعاً احساس آزادی خواهند کرد، همچنین می توانند افکار یکدیگر را به چالش بکشند. اعضای جدول رهبری شما باید آنچه را که می آموزند، در زندگی روزمره خود به کار گیرند و همچنین باید در مورد پیشرفت، شکست و بینش خود گزارش دهند.

اما جدول رهبری چیزی بیش از ایجاد فضایی برای رشد است. همچنین به رهبران بالقوه اجازه می دهد از چیزی به نام قدرت مجاورت بهره مند شوند. همانطور که اعضای آن با رهبران با تجربه تر وقت می گذرانند، راه های جدیدی برای فکر کردن، برخورد با مشکلات و اقدام می آموزند. رهبرانی را که در حال توسعه هستید در یک جلسه استراتژی یا یک بحث در سطح بالا قرار دهید.

این روش به تنهایی آنها را بسیار بیشتر از خواندن ساده در مورد تاکتیک های تجاری آموزش می دهد و حتی چیزهای بیشتری از گذراندن وقت با رهبران بهتر و با تجربه تر، به آنها کمک می کند. آنها ارتباطات ایجاد خواهند کرد. برای یک رهبر، ارتباطات مناسب می تواند بسیار ارزشمند باشد.

آنها می توانند منبع اطلاعات باشند، می توانند درها را باز کنند و می توانند منابعی را ارائه دهند. با قرار دادن رهبران مشتاق در یک اتاق با اعضای ارشد سازمان خود، نه تنها آنها را توسعه می دهید، بلکه به آنها دسترسی می دهید تا با افراد مفید برای شغلشان ارتباط برقرار کنند.

 

برای یادگیری مؤثر، رهبران مشتاق به تمرین، هدایت و آزادی نیاز دارند.

کودکی را در حال یادگیری شنا کردن تصور کنید. آنها از انتهای کم عمق یک استخر شروع می کنند، جایی که یک بزرگسال تجهیزاتی را به آنها می دهد، به آنها نشان می دهد که چه کاری انجام دهند و تشویق می کند. کودک به یادگیری و تمرین ادامه می دهد، تا اینکه در نهایت با اطمینان به سمت اعماق حرکت می کند.

  3 تکنیک فروش تلفنی + 6 نکته مهم

هنگامی که قصد آموزش رهبران را دارید، این آموزش های شنا را در ذهن داشته باشید. درست مانند بزرگسالان در این سناریو، شما باید ابزار و محیط مناسب را برای رهبران جوان فراهم کنید.

تصور کنید که کودک هرگز اجازه ورود به استخر را نداشته باشد و در عوض به سادگی مربی شنا را تماشا کند. آنها هرگز یاد نخواهند گرفت! زیرا تجربه عملی بسیار ارزشمندتر از درس یا دستورالعمل است.

گروهی از محققان این موضوع را در دهه 1990 زمانی که از 200 یادگیرنده نظرسنجی کردند، کشف کردند. نتیجه مدل یادگیری 10/20/70 بود. دانشمندان دریافتند که 70 درصد یادگیری در طول تجربه عملی اتفاق می افتد. 20 درصد از بازخورد و مربیگری و 10 درصد باقیمانده حاصل آموزش است.

بنابراین، برای کمک به رهبران مشتاق خود در یادگیری، به آنها فرصت دهید تا دست خود را کثیف کنند و روی مشکلات واقعی کار کنند. اکنون، انجام کار ممکن است افراد را به یادگیری وادار کند، اما اگر به سادگی از کاری به کار دیگر سرگردان شوند، رشد نخواهند کرد. باید به آنها نقشه راه یادگیری بدهید و این به معنای تعیین اهداف است.

هر هدف باید چالش برانگیز و محرک باشد و همچنان باید در دسترس باشد. هدفی که خیلی بلندپروازانه است به راحتی می تواند دلسرد کننده باشد. اهداف باید قابل اندازه گیری باشند. به زبان ساده، این بدان معنی است که تعیین اینکه آیا یک هدف محقق شده است یا خیر، باید آسان باشد. و در نهایت، اهداف باید به وضوح و به صورت مکتوب بیان شوند.

این باعث می شود رهبران آینده پاسخگو باشند. بنابراین شما اهداف چالش برانگیز، واقع بینانه، قابل اندازه گیری و به وضوح را بیان کرده اید. بعد از آن چه اتفاقی می افتد؟ خب، اگر می خواهید به رهبران آینده کمک کنید تا به پتانسیل خود دست یابند، این آخرین کاری است که باید انجام دهید. شما باید هر گونه موانعی که ممکن است با آنها روبرو شوند را بردارید.

رهبران جوان شما به منابع مناسب و اختیار کافی نیاز دارند. اگر آنها را مانند شاهین تماشا کنید و مدام به آنها بگویید چه کاری انجام دهند، رشد نخواهند کرد. با در اختیار گذاشتن ابزار مناسب و آزادی لازم، این امکان را برای آنها فراهم می کنید تا پتانسیل خود را به حداکثر برسانند.

 

توانمندسازی و محیط مناسب به رهبران کمک می کند تا پتانسیل کامل خود را درک کنند.

رهبران خوب یک شبه به وجود نمی آیند. زمان و تلاش زیادی صرف فرآیند توسعه رهبری می شود. بعد از تمام درس‌ ها و تمرین ‌ها، همه باخت ‌ها و بردهای رضایت ‌بخش، آیا اگر رهبر تازه آموزش ‌دیده ‌تان هرگز اجازه نداشته باشد آنچه را که به آنها آموخته ‌اید انجام دهد، چه اتفاقی می افتد؟

این مانند سرمایه گذاری روی یک اسب مسابقه اصیل است، او را آموزش می دهید، اما هرگز او را در مسابقه قرار نمی دهید! رهبران شما، مانند نژادهای اصیل، باید اجازه داشته باشند که مسابقه را اجرا کنند. این امر مستلزم توانمندسازی آنها و ایجاد یک محیط حمایتی است.

اولاً، برای شما مهم است که خودتان اعتبار و موقعیتی را به عنوان یک رهبر کسب کرده باشید. به هر حال، قبل از اینکه بتوانید آن را ببخشید، باید چیزی داشته باشید. تلاش برای موفقیت و نفوذ، هم در حرفه و هم در سازمان، شما را در موقعیتی قرار می دهد تا رهبرانی را که توسعه می دهید، توانمند کنید.

هنگامی که به وضعیت مرتبط در سازمان خود دست یافتید، احتمالاً احساس می کنید که کنترل دارید. شما همچنین مسئولیت بسیاری از اتفاقات را بر عهده دارید. اما پس از توسعه رهبران خود، باید کمی رها کنید. شما باید بخشی از این کنترل و مسئولیت را با آنها در میان بگذارید. این می تواند برای روسای ناامن دشوار باشد.

آنها از احساس ضروری بودن لذت می برند. اما رهبران جدید اگر افراد در راس، فضای لازم را برای انجام این کار به آنها ندهند، هرگز نمی درخشند. اگر می خواهید از مزایای آموزش رهبران جدید بهره مند شوید، توجه خود را رها کنید. هنگامی که با خوشحالی قدرت و مسئولیت را به اشتراک گذاشتید، باید محیطی ایجاد کنید که رهبران بتوانند در آن تأثیر بگذارند.

آیا از شر قوانینی که افراد دارای ایده و ابتکار را دلسرد می کند، خلاص شده اید؟ آیا همکاری بین مردم و بخش ها را تشویق می کنید؟ آیا مالکیت وظایف را به مردم می ‌دهید، آنها را مسئول می ‌دانید و به ‌خوبی به آنها پاداش می‌ دهید؟

اگر به این سوالات پاسخ مثبت داده اید، پس محیطی ایجاد کرده اید که در آن رهبران جدید می توانند بهترین کار خود را انجام دهند. اما اگر پاسخ ها منفی است، ناامید نشوید. اکنون می دانید که یک مکان قدرتمند چگونه به نظر می رسد. شما می توانید شرایط را برای بهتر شدن تغییر دهید. رهبران شما و هر فرد دیگری از شما برای آن تشکر خواهند کرد.

 

تیم ‌های رهبری قدرتمند، از افراد ماهر متفاوتی تشکیل شده‌ اند که با هم در جهت یک چشم ‌انداز همکاری می‌ کنند.

چه چیزی بهتر از یک رهبر خوب؟ پاسخ دو، سه، شاید حتی چهار رهبر خوب است! هر چه رهبران بیشتری با هم کار کنند، نتایج بهتری حاصل می شود. به همین دلیل است که باید رهبران جدید خود را تشویق کنید تا یک تیم رهبری بسازند.

تیم بسکتبال دبیرستان در بخش های قبلی را به یاد دارید؟ اگر به طور تصادفی افراد را کنار هم قرار دهید، هرگز برنده نخواهد شد. رهبری عالی کمی شبیه این است. شما باید در نحوه انتخاب اعضا و هدایت تلاش های آنها استراتژیک عمل کنید.

اول از همه، وقتی روی تیم رهبری خود کار می کنید، باید به خاطر داشته باشید که بالای سازمان شما جایی برای رهبران بالقوه نیست. شما می خواهید رهبران مستقر و توسعه یافته ای داشته باشید که مهارت های خود را نشان داده اند. این نه تنها به آنها اجازه می ‌دهد فوراً سر کار بروند، بلکه به آنها کمک می ‌کند تا احترام همسالان خود را به دست آورند.

  خلاصه کتاب کار عمیق اثر کال نیوپورت

در مرحله بعد، رهبران منتخب شما نیز باید نقاط قوت واضحی داشته باشند. همه اعضای تیم باید از این نقاط قوت آگاه باشند، وظیفه شماست که آنها را برای تیم برجسته کنید. وقتی همه بدانند که هر یک از اعضای تیم چه چیزهایی را روی میز آورده است، می توانید به چیزهای بیشتری دست پیدا کنید. همچنین این وظیفه شماست که به افراد نقش هایی بدهید که به بهترین وجه با نقاط قوت آنها مطابقت دارد. بنابراین ممکن است لازم باشد که چیزها را کمی به هم بزنید.

مهم است که اعضای تیم زمان کافی برای تطبیق با نقش های جدید خود داشته باشند، بنابراین مطمئن شوید که هیچ کس زمان زیادی را صرف انجام کار اشتباه نمی کند. آخرین عاملی که یک تیم رهبری قدرتمند را می سازد، همسویی است. شما می‌ خواهید بین ارزش‌ ها و دیدگاه‌ های اعضای تیم‌ تان تطابق داشته باشید، و همچنین به آن ارزش ‌های شخصی نیاز دارید تا با آنچه که در کل سازمان مطرح می‌ شود، مطابقت داشته باشد.

به عنوان مثال، اگر سازمان شما دوستدار محیط زیست است، داشتن یک رهبر بدون نگرانی برای محیط زیست، کار تیم را دشوار می کند. پس به انتقال مرتب ارزش های سازمان توجه کنید و این را به ارزش ها و چشم انداز فردی هر رهبر مرتبط کنید. وقتی همه بدانند که در یک صفحه قرار دارند و برای یک هدف تلاش می کنند، مشتاق می شوند و از یکدیگر حمایت می کنند. این باعث می شود تیم های رهبری بسیار موثرتر باشند.

 

وقتی رهبرانی که شما آموزش داده اید شروع به توسعه دیگران کنند، سازمان شما قوی تر می شود.

ما قبلاً آموخته ایم که داشتن افراد بیشتر با مهارت های رهبری یک مزیت قطعی است. اگر می‌ خواهید رهبران سازمانی را توسعه دهید، باید مراحلی را طی کنید. اما، شما به عنوان یک رهبر، دائماً تحت فشار هستید. شما هیچ وقت منابع و وقت کافی ندارید و فقط تعداد زیادی رهبر وجود دارد که شما می توانید شخصاً آنها را زیر بال خود بگیرید و آنها را توسعه دهید.

این مسائل آشنا به نظر می رسد؟ آیا این بدان معناست که شما هرگز بیش از چند رهبر در سازمان خود نخواهید داشت؟ اصلا. راهی برای دور زدن این محدودیت ها وجود دارد.

رهبران تازه کار شما می توانند و باید مهارت های خود را به دیگران در سازمان منتقل کنند. هنگامی که این اتفاق می افتد، شما با بسیاری از رهبران قوی روبرو می شوید که در کنار یکدیگر کار می کنند. این بدان معنی است که سازمان شما می تواند کارهای بیشتری را با سرعت بیشتری انجام دهد و همچنین آن را در دراز مدت پایدارتر می کند.

به این فکر کنید که یک تیم ورزشی با یک ترکیب اولیه باورنکردنی و ذخایر به همان اندازه بااستعداد داشته باشید. شما می توانید اعتماد کنید که هر کسی را که در زمین قرار دهید کار بزرگی انجام خواهد داد. برای کمک به همه افراد در سازمان در جهت توسعه مهارت های رهبری، مربیگری را بخشی از فرهنگ قرار دهید.

هر یک از رهبران خود را تشویق کنید تا یک مربی باشند. به مرور زمان، آن ها باید مربی دیگران نیز شوند. به این ترتیب، مردم به طور مداوم از کسی یاد می گیرند و همچنین به دیگری آموزش می دهند. رشد و توسعه تبدیل به یک هنجار خواهد شد.

چگونه می ‌دانید که رهبران شما در راهنمایی دیگران به خوبی عمل می ‌کنند؟ خب، مطمئناً متوجه عملکرد بهبودیافته خواهید شد. اما شما همچنین خواهید دید که این رهبران از نقش خود خارج می شوند.

اگر دیگران را به مهارت‌های لازم مجهز کنید، در نهایت می ‌توانید به مربیان اجازه دهید تا نقش ‌هایشان را بر عهده بگیرند. این روش مربیان را آزاد می کند تا سایر زمینه های رشد را کشف کنند و در سازمان پیشرفت کنند.

 

خلاصه نهایی

پیام کلیدی در خلاصه کتاب بزرگترین سرمایه رهبر

رهبران خوب، هم ضروری هستند و هم به سختی پیدا می‌ شوند. اما شما می توانید خودتان را توسعه دهید. افراد با پتانسیل بالا را شناسایی کنید و آنها را به رهبر تبدیل کنید.

اگر به چیزهایی که افراد را هدایت می کند توجه کنید، اگر عادت رشد را به آنها بیاموزید و اگر تجربه رهبری دست اول را به آنها بدهید، می توانید این کار را انجام دهید. رهبرانی که ایجاد خواهید کرد، سازمان شما را به سمت موفقیت سوق خواهند داد.

 

توصیه عملی

افراد زیر بال خود را بشناسید. مردم اغلب در ارتباط با افرادی که با آنها اعتماد می کنند و از دستوراتشان پیروی می کنند، برخورد بهتری دارند. به همین دلیل است که سیاستمداران اغلب سعی می کنند با رای دهندگان بالقوه ارتباط برقرار کنند. به همین دلیل است که شما ترجیح می دهید از یک دوست مشاوره بگیرید تا یک آشنا.

وقتی افرادی را که می‌ خواهید به عنوان رهبر انتخاب کنید، شناسایی کردید، برای درک آنها وقت بگذارید. کنجکاو باشید، سوال بپرسید و سعی کنید مسائل را از دید آنها ببینید.

 

نظر شما چیست؟

مهمترین نکته ای که از این خلاصه کتاب بزرگترین سرمایه رهبر اثر جان سی مکسول برداشت کردید را در قسمت دیدگاه های پایین صفحه برای من و دوستان تان بنویسید.

راستی، خلاصه چه کتاب دیگری را دوست دارید برای شما قرار دهم؟

Rating 4.55 from 11 votes

آموزش پیشنهادی و مکمل

آیا ویدیوهای آموزشی نویسنده این کتاب در سایت نگرش نیک موجود است؟

آیا پادکست (صوت فارسی) این
خلاصه کتاب نیز موجود است؟

guest
2 نظرات
قدیمی‌ترین
تازه‌ترین بیشترین رأی
بازخورد (Feedback) های اینلاین
مشاهده همه دیدگاه ها
مهران محمدی
مهران محمدی
7 ماه قبل

رهبر موفق مثل ی فرد تشنه می مونه که تمام عمرش دنبال آبه. رهبر باید تشنه موفقیت و ارتقاء باشه و هیچوقت سیراب نشه

جدیدترین: دوره طراحی مجدد سرنوشت دکتر جو دیسپنزا

خانه
منو
×